福利厚生とは？会社が導入する目的と役割

福利厚生とは？会社が導入する目的と役割について以下3つの観点から解説します。

• 福利厚生の定義と企業における位置づけ
• 法定福利厚生と法定外福利厚生の違い
• なぜ今、福利厚生が会社にとって重要なのか（採用難・人的資本開示）

わかりやすく解説しますのでぜひ参考にしてください。

福利厚生の定義と企業における位置づけ

福利厚生とは、会社が社員の暮らしや働き方を支えるために用意する制度やサポートのことです。

給料とは別に、健康診断や家賃補助、在宅勤務制度などが含まれます。企業にとって福利厚生は、社員に安心して長く働いてもらうための土台です。

働きやすさを整えることで、仕事への意欲や会社への信頼につながり、結果として企業の成長にも直結します。

法定福利厚生と法定外福利厚生の違い

法定福利厚生とは、法律で企業に義務づけられている社会保険や労働保険のことです。

健康保険や厚生年金、雇用保険などが代表例になります。

一方、法定外福利厚生は、企業が任意で用意する制度で、家賃補助や食事補助、資格支援などが該当します。

会社の特徴が表れやすいのが、この法定外福利厚生です。

なぜ今、福利厚生が会社にとって重要なのか（採用難・人的資本開示）

今、福利厚生が会社にとってこれまで以上に重要になっている背景には、深刻な人手不足と企業を見る目の変化があります。

給与だけでは人が集まりにくい時代になり、働きやすさや安心感が会社選びの決め手になっています。

さらに、人的資本開示により、社員にどれだけ投資しているかが外からも見える時代になりました。

福利厚生は、企業の姿勢そのものを伝える重要な要素になっているのです。

関連記事：福利厚生での資産形成とは？投資型福利厚生で人材戦略に活用できる！

会社の福利厚生が求められる背景（トレンド分析）

会社の福利厚生が求められる背景について以下の観点から解説します。

• 採用競争の激化と求職者の価値観変化
• 社員のエンゲージメント低下・離職率上昇
• 人的資本経営・働き方改革による福利厚生の再評価

わかりやすく解説しますのでぜひ参考にしてください。

採用競争の激化と求職者の価値観変化

少子高齢化の影響もあり、企業間の採用競争は年々激しくなっています。

特に若い世代は「給料が高いかどうか」だけでなく、

• 「自分らしく働けるか」
• 「プライベートも大切にできるか」

といった点を重視する傾向が強いです。

テレワークや副業の可否、育児や介護への理解など、働き方そのものが会社選びの重要な判断材料になっており、福利厚生の内容が企業の魅力を左右する時代になっています。

社員のエンゲージメント低下・離職率上昇

働く人の価値観が多様化する中で、仕事に対するやりがいや会社への愛着を感じられず、エンゲージメントが低下するケースが増えています。

その結果、職場への不満や将来への不安から転職を選ぶ人も少なくありません。

働きやすさや安心感を支える福利厚生が整っていないと、社員の気持ちは離れやすくなります。

定着率を高めるうえでも、福利厚生の役割はますます重要になっているのです。

人的資本経営・働き方改革による福利厚生の再評価

近年は、社員をただの労働力ではなく「資本」として捉える人的資本経営の考え方が広がっています。

あわせて、働き方改革によって長時間労働の是正や多様な働き方が求められるようになりました。

こうした流れの中で、福利厚生は単なるおまけではなく、社員の健康や成長、働きやすさを支える重要な経営施策として、改めて見直されるようになっています。

関連記事：人的資本経営の取り組み事例｜推進に必要な背景やステップを解説

【一覧】会社で導入されている人気の福利厚生50選（ジャンル別）

会社で導入されている人気の福利厚生50選について解説します。

• 健康系（健康診断 / メンタルケア）
• 生活支援系（家賃補助 / 食事補助）
• 働き方支援（テレワーク / 副業支援 / 資格支援）
• キャリア・教育（リスキリング / 金融教育）
• コミュニケーション支援（社内交流）

わかりやすく解説しますのでぜひ参考にしてください。

健康系（健康診断 / メンタルケア）

健康系の福利厚生は、社員の心と体を守り、長く安心して働いてもらうための土台となる制度です。

多くの会社では、年1回の定期健康診断に加え、がん検診や婦人科検診などのオプションを用意し、早期発見や予防につなげています。

また、ストレスチェック制度によって心の状態を定期的に把握し、不調が深刻化する前の対応も進められています。

さらに、外部の専門家と提携したメンタルヘルスカウンセリングや、スポーツジムの法人割引・フィットネス補助など、心身の健康を日常的に支える取り組みも人気です。

• 定期健康診断（オプション：がん検診・婦人科検診）
• ストレスチェック制度
• メンタルヘルスカウンセリング（外部専門家との提携）
• スポーツジムの法人割引・フィットネス補助

生活支援系（家賃補助 / 食事補助）

生活支援系の福利厚生は、社員の毎日の暮らしを直接支える制度です。

住宅手当や家賃補助、社宅制度は住居費の負担を軽減し、安心して働ける環境づくりにつながります。

また、保育料補助やベビーシッター補助といった育児支援、介護休暇や介護費補助制度は、ライフステージの変化に寄り添う大切な制度です。

さらに、財形貯蓄制度や社員向けローン、社内積立制度などの資産づくり支援に加え、マネーリペアによる金融教育のように、家計管理や資産形成を学べる取り組みも注目されています。

• 住宅手当・家賃補助・社宅制度
• 育児支援（保育料補助・ベビーシッター補助）
• 介護休暇・介護費補助制度
• 財形貯蓄制度
• 社員向けローン・社内積立制度
• 金融教育（マネーリペアによる家計・資産形成支援）

働き方支援（テレワーク / 副業支援 / 資格支援）

働き方支援の福利厚生は、社員一人ひとりの生活に合わせた柔軟な働き方を実現するための制度です。

リモートワーク制度は在宅勤務と出社を組み合わせたハイブリッド型も増え、通勤負担の軽減や時間の有効活用につながっています。

フレックスタイム制度は、始業・終業時間を柔軟に調整できるため、仕事と私生活の両立を支えます。

さらに、副業や兼業を認める制度、子育てや介護に対応した短時間勤務制度など、多様な働き方を支える仕組みも広がっているのでぜひ知っておいてください。

• リモートワーク制度（ハイブリッド含む）
• フレックスタイム制度
• 副業・兼業制度
• 子育て・介護に対応した短時間勤務制度

キャリア・教育（リスキリング / 金融教育）

キャリア・教育系の福利厚生は、社員の成長を後押しし、長期的なキャリア形成を支える制度です。

ライフプラン研修では、将来設計や家計管理、資産形成について学ぶ機会が用意され、マネーリペアによる金融教育のように実生活に役立つ内容も注目されています。

資格取得補助では、合格時の報奨金や講座費用の補助などがあります。さらに、社内外研修の参加費支援や、月額上限を設けた書籍購入補助など、学び続けられる環境づくりが進んでいるのです。

• ライフプラン研修（マネーリペアによる金融教育を含む）
• 資格取得補助（合格時報奨金・講座費用補助）
• 社内外研修の参加費支援
• 書籍購入補助（月額上限あり）

コミュニケーション支援（社内交流）

コミュニケーション支援の福利厚生は、社内のつながりを深め、働きやすい雰囲気をつくるための制度です。

社内懇親会の補助は、対面だけでなくオンライン開催にも対応し、気軽に交流できる場を広げています。

ランニング部や筋トレ部、文化系などの部活動制度も、部署を越えた交流のきっかけになるでしょう。

社員旅行の全額または一部補助に加え、エンゲージメントサーベイを定期的に行い、社員の声を職場づくりに生かす取り組みも増えています。

• 社内懇親会補助（オンライン懇親会含む）
• 部活動制度（ランニング部・筋トレ部・文化系など）
• 社員旅行（全額または一部補助）
• エンゲージメントサーベイ（定期実施）

関連記事：帰属意識を向上させる施策とは？低くなる原因と高める具体例を解説

福利厚生が会社にもたらすメリット

福利厚生が会社にもたらすメリットについて解説します。

• 採用力向上
• 定着率改善
• 生産性向上
• 優秀人材の確保と育成
• 企業ブランド向上

わかりやすく解説しますのでぜひ参考にしてください。

採用力向上

福利厚生が充実している会社は、求職者から見たときの魅力が大きく高まります。

給料や仕事内容だけでなく、働きやすさや将来の安心感まで含めて会社を選ぶ人が増えているからです。

家賃補助や在宅勤務制度、育児支援などが整っていれば、それだけで応募のハードルは下がります。

結果として、他社との差別化につながり、採用力の強化に直結します。

定着率改善

福利厚生が整っている会社は、社員が安心して長く働きやすくなり、結果として定着率の改善につながります。

生活面や健康面の不安が少ない職場では、仕事に集中しやすく、不満もたまりにくくなりやすいです。

育児や介護への支援、働き方の柔軟さがあるだけで、「ここで続けていこう」と感じる人は増えます。

福利厚生は、社員を引き留める大きな力になるのです。

生産性向上

福利厚生の充実は、社員一人ひとりの生産性向上にも大きく影響します。

健康管理やメンタルケアが整っていれば、体調不良やストレスによるパフォーマンス低下を防ぎやすくなるでしょう。

また、リモートワークやフレックスタイムなどで通勤や時間の負担が減ることで、仕事に集中できる環境が整います。

安心して働ける環境こそが、結果として高い成果を生み出すのです。

優秀人材の確保と育成

福利厚生が充実している会社は、優秀な人材から選ばれやすくなります。

成長できる環境や将来への安心感が伝わることで、この会社で長く力を発揮したいと感じてもらえるからです。

さらに、研修や資格支援、金融教育などを通じて社員のスキルや考え方を育てることができます。

人を集めるだけでなく、しっかり育てられる点も大きな強みです。

企業ブランド向上

福利厚生が充実している会社は、社内だけでなく社外からの評価も高まり、企業ブランドの向上につながります。

社員を大切にしている姿勢は、口コミや採用サイト、SNSなどを通じて自然と伝わるものです。

働きやすく、安心して成長できる会社というイメージが定着すれば、求職者や取引先からの信頼も高まります。

福利厚生は、会社の「見えない価値」を高める重要な要素でもあります。

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良い会社が実践している福利厚生の特徴

良い会社が実践している福利厚生の特徴について以下の観点から解説します。

• 従業員ニーズに基づく制度設計
• 心理的安全性と働きやすさの両立
• 利用率が高い制度（周知の仕組み）
• 会社の理念・事業戦略と連動した制度

わかりやすく解説しますのでぜひ参考にしてください。

従業員ニーズに基づく制度設計

良い会社の福利厚生に共通しているのは、会社の都合ではなく「現場の声」から制度がつくられている点です。

実際にどんなことで困っているのか、どんな支援があれば助かるのかを丁寧にくみ取ったうえで制度設計がされています。

だからこそ、制度が形だけで終わらず、しっかり使われるのです。社員の声を起点に考えることが、満足度の高い福利厚生につながっていきます。

心理的安全性と働きやすさの両立

働きやすい会社には、心理的安全性がしっかりと根づいています。

ミスをしても責められず、意見を素直に言える雰囲気があるからこそ、人は安心して力を発揮できます。

そこに、柔軟な働き方や休みを取りやすい制度が組み合わさることで、本当の意味での働きやすさが生まれるのです。

制度だけでなく、空気づくりまで含めて整えているのが、良い会社の特徴です。

利用率が高い制度（周知の仕組み）

どれだけ制度が整っていても、社員に知られていなければ意味がありません。

利用率が高い会社ほど、「何が使えるのか」「どうやって申請するのか」をわかりやすく伝える工夫をしています。

入社時の説明だけで終わらせず、社内ポータルや定期的なお知らせで何度も周知することが大切です。

使いやすさと伝え方がそろってこそ、福利厚生は本当に活きてきます。

会社の理念・事業戦略と連動した制度

良い会社の福利厚生は、その会社が大切にしている理念や事業の方向性ときちんとつながっています。

たとえば、挑戦を重視する会社なら学びへの支援が手厚く、働きやすさを大切にする会社なら柔軟な勤務制度が充実しています。

制度だけがバラバラに存在するのではなく、会社の考え方と一体になっているからこそ、社員にも想いが伝わり、納得感のある福利厚生になるのです。

会社が福利厚生を選ぶ前に行うべきステップ

会社が福利厚生を選ぶ前に行うべきステップについて解説します。

• 従業員アンケート（定量×定性）
• 目的の明確化（採用 / 定着 / 健康）
• 予算設計（1人あたり投資額）
• 効果測定KPIの設定（利用率・満足度・離職率）

わかりやすく解説しますのでぜひ参考にしてください。

従業員アンケート（定量×定性）

福利厚生を考える前に、まずやるべきなのが従業員アンケートです。ただし、数字だけを集める定量アンケートだけでは本音は見えにくいものです。

• 「いま何に困っているか」
• 「どんな制度が欲しいか」

といった自由記述の定性アンケートも組み合わせることで、実際のニーズが見えてきます。

現場の声をきちんと拾うことが、失敗しない福利厚生づくりの第一歩になります。

目的の明確化（採用 / 定着 / 健康）

福利厚生を導入する前に、「何のためにやるのか」をはっきりさせておくことがとても重要です。

採用を強くしたいのか、社員の定着を高めたいのか、健康への配慮を重視したいのかで、選ぶ制度は変わってきます。

目的があいまいなまま進めると、形だけの制度になりがちです。

狙いを決めてから考えることで、無駄のない福利厚生につながります。

予算設計（1人あたり投資額）

福利厚生を続けていくうえでは、最初に無理のない予算を決めておくことが大切です。

会社全体の金額だけでなく、「1人あたりいくらまで使えるか」を考えることで、制度のバランスが取りやすくなります。

最初から完璧を目指す必要はありません。できる範囲から少しずつ整えていくほうが、結果的に長く続く福利厚生になります。

効果測定KPIの設定（利用率・満足度・離職率）

福利厚生は、導入して終わりにしてしまうと効果が見えません。

実際にどれくらい使われているのかという、

• 利用率
• 社員がどれだけ満足しているか
• 離職率にどんな変化があったのか

など、見るべきポイントを決めておくことが大切です。

数字で振り返ることで、うまくいっている制度と見直すべき制度がはっきりしてきます。

失敗しない福利厚生の導入・運用ポイント

失敗しない福利厚生の導入・運用ポイントについて以下の観点から解説します。

• 制度が使われる仕組みをつくる
• 周知・社内広報の徹底
• 外部サービス活用による運用負担の削減
• 導入後のPDCA（価値の最大化）

わかりやすく解説しますのでぜひ参考にしてください。

制度が使われる仕組みをつくる

福利厚生で一番もったいないのは、「あるのに使われていない」状態です。

申請が面倒だったり、利用条件が分かりにくかったりすると、制度はすぐに形だけになってしまいます。

誰でも迷わず使えるように手続きはできるだけシンプルにし、迷ったときにすぐ聞ける窓口をつくることが大切です。

使われる仕組みがあってこそ、福利厚生は本当の力を発揮します。

周知・社内広報の徹底

福利厚生は、どれだけ内容が良くても「知られていない」と使われません。

導入したときに一度説明して終わりではなく、社内ポータルやメール、朝礼などを通じて何度も伝えていくことが大切です。

実際に利用した人の声を共有するのも効果的です。繰り返し伝えることで、福利厚生は初めて「使える制度」として社内に根づいていきます。

外部サービス活用による運用負担の削減

福利厚生をすべて社内だけで運用しようとすると、担当者の負担はどうしても大きくなります。

そこで役立つのが、外部サービスの活用です。

手続きや管理を任せることで、担当者は本来の業務に集中できますし、制度の質も安定します。

無理に内製化するより、うまく外部の力を借りたほうが、結果として福利厚生は長く、無理なく続けられます。

導入後のPDCA（価値の最大化）

福利厚生は、導入したあとが本当のスタートです。

実際に使われているか、満足度はどうかを見ながら、良い点は伸ばし、うまくいっていない部分は見直していくことが大切です。

一度決めた制度にこだわりすぎず、社員の声や数字をもとに小さく改善を重ねていくことで、福利厚生の価値はどんどん高まっていきます。

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福利厚生の新トレンド「金融教育」が注目される理由

福利厚生の新トレンド「金融教育」が注目される理由について解説します。

• 金銭的不安が業務パフォーマンスに与える影響
• 若手社員の将来不安を軽減し定着率UP
• 人的資本経営（ISO30414）との親和性
• マネーリペアの金融教育プログラムの特徴

わかりやすく解説しますのでぜひ参考にしてください。

金銭的不安が業務パフォーマンスに与える影響

お金の不安は、思っている以上に仕事のパフォーマンスに影響します。

将来の生活や貯金、ローンの返済などが気になっていると、どうしても仕事に集中しきれなくなります。

頭のどこかで不安を抱えたままでは、本来の力を発揮するのは難しいものです。

だからこそ、金融教育によってお金の不安を減らすことは、社員の安心感を高め、結果的に仕事の質を底上げすることにもつながっていきます。

若手社員の将来不安を軽減し定着率UP

若手社員の多くは、今の給料だけでなく「この先ちゃんと暮らしていけるのか」という将来への不安を抱えています。

貯金の仕方や資産形成の考え方が分からないまま働いている人も少なくありません。

金融教育を通じてお金の知識を身につけることで、将来への見通しが立ち、気持ちに余裕が生まれます。

その安心感が、「ここで働き続けたい」という気持ちにつながり、定着率の向上にも結びついていくでしょう。

人的資本経営（ISO30414）との親和性

人的資本経営が重視される今、社員への投資は「見えない取り組み」ではなく、きちんと外に示していく時代になりました。

ISO30414は、人材への投資や育成、健康などを数値で開示する国際的なガイドラインです。

2018年に国際標準化機構（ISO）により出版された、人的資本情報開示のガイドラインです。

金融教育は、まさに社員の生活の安定や将来設計を支える取り組みであり、この流れと相性がとても良い分野です。

お金の不安を減らし、安心して働ける環境をつくることは、人的資本経営そのものといえます。

マネーリペアの金融教育プログラムの特徴

マネーリペアの金融教育プログラムの特徴は、「知識を教えるだけ」で終わらない点にあります。

貯蓄や保険、投資といった基本だけでなく、今の収入や家族構成、将来の希望に合わせて、お金の使い方や判断の軸を一緒に整理していくスタイルです。

一方通行の講義ではなく、実生活にすぐ活かせる内容だからこそ、受けた社員が「不安が減った」「考え方が変わった」と実感しやすいのが強みです。

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関連記事：企業向け金融教育とは？導入メリットや成功事例、実践方法を徹底解説

福利厚生を強化した会社の成功事例

福利厚生を強化した会社の成功事例を紹介します。

事例：金融教育導入による社員エンゲージメント向上の事例

従業員の経済的不安がパフォーマンスに影響していることに着目し、福利厚生の一環として包括的な金融教育プログラムを導入しました。

プログラムでは、

• ライフプランニングの基礎
• 社会保険の知識
• 資産形成の方法
• 保険の見直し

など、幅広いテーマで勉強会を開催しました。

また、専門のファイナンシャルプランナーによる個別相談窓口を設置し、従業員が気軽に相談できる環境を整えました。

特に効果が高かったのは、実践的なワークショップ形式の研修です。

自分の収支を見直し、無駄な支出を削減し、資産形成の計画を立てるという具体的な作業を通じて、多くの従業員が手取り収入の実質的な増加を実現しました。

導入後の従業員アンケートでは、「将来への不安が軽減された」「会社が自分の生活を真剣に考えてくれていると感じる」という回答も得ました。

エンゲージメントスコアは導入前と比較して向上し、離職率は前年比で低下しました。

経営層は、この取り組みを「人的資本への投資として、最も費用対効果が高い施策の一つ」と評価しています。

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まとめ｜福利厚生は「コスト」ではなく「人的資本への投資」へ

福利厚生は、単なるコストではなく、社員という大切な人材への投資です。

働きやすさや安心感が整うことで、社員は長く力を発揮し、会社への信頼も深まっていきます。

採用や定着、生産性、企業の成長までつながっていくのが福利厚生の本当の価値です。

目先の費用だけで判断せず、未来への投資として、福利厚生を見直していく視点が、これからの会社づくりには欠かせません。

マネーリペアは、金融教育を通じて、貴社の人的資本経営の推進を全力でサポートいたします。

従業員の経済的安定と自律的成長を支援し、組織全体の価値向上に貢献します。人的資本経営の具体的な実践について、ぜひお気軽にご相談ください。